UODO chce przepisów chroniących przed dyskryminacją przez AI w rekrutacji
Coraz więcej firm używa AI do przesiewania kandydatów do pracy. Prezes UODO ostrzega, że takie systemy potrafią powielać uprzedzenia, i wystąpił do ministerstwa pracy o przepisy, które ograniczą ryzyko dyskryminacji.
Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych Mirosław Wróblewski wystąpił do ministry pracy, rodziny i polityki społecznej o rozpoczęcie prac nad przepisami, które ochronią kandydatów i pracowników przed dyskryminacją przez systemy sztucznej inteligencji. To wniosek, nie gotowe prawo, ale sygnał, że regulator uznał temat za pilny.
Powód jest konkretny. Jak podaje UODO, do urzędu dociera coraz więcej sygnałów o wykorzystywaniu narzędzi AI w rekrutacji. Takie systemy przetwarzają dane osobowe na masową skalę, czasem sięgając po dane szczególnej kategorii, czyli wrażliwe.
Sedno problemu leży w tym, jak te modele działają. Uczą się na danych historycznych, a wraz z nimi wchłaniają uprzedzenia, które w tych danych już były. Jeśli firma przez lata rzadziej zatrudniała jakąś grupę, model może uznać to za wzorzec do naśladowania i powielać. To nie jest usterka do naprawienia jednym poprawieniem kodu, tylko cecha uczenia maszynowego.
Wróblewski zwraca też uwagę na drugą rzecz. Systemy AI potrafią analizować znacznie więcej informacji o kandydacie, niż pozwala Kodeks pracy. Ten określa zamknięty katalog danych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę. Algorytm łatwo wychodzi poza tę granicę, wnioskując o rzeczach, o które wprost zapytać nie wolno.
Podstawy prawne, na które powołuje się urząd, już istnieją, tylko trzeba je uzupełnić na poziomie krajowym. RODO daje możliwość wprowadzenia dodatkowych gwarancji w przepisach prawa pracy. Kodeks pracy nakazuje równe traktowanie niezależnie od płci, wieku, niepełnosprawności, pochodzenia, wyznania, poglądów czy orientacji. Jest też prawo do niepodlegania decyzji opartej wyłącznie na automatycznym przetwarzaniu danych przez algorytm. Od tego ostatniego można ustawowo wprowadzić wyjątek, ale wtedy przepisy muszą przewidzieć realne zabezpieczenia dla osoby, której dane dotyczą.
"AI Eksploracja"
To jest link afiliacyjny. Kupując za jego pomocą, wspieracie rozwój bloga, a cena dla Was pozostaje bez zmian.
Sprawdź cenęW tym miejscu wchodzi unijny AI Act, który klasyfikuje narzędzia AI stosowane w rekrutacji jako systemy wysokiego ryzyka. To najważniejszy punkt, bo z tej klasyfikacji płyną twarde obowiązki. Rozporządzenie daje osobie, której dotyczy decyzja podjęta z pomocą takiego systemu, prawo do jasnego wyjaśnienia, jaką rolę AI odegrała w tej decyzji i co się na nią złożyło. Innymi słowy, odrzucony kandydat ma prawo wiedzieć, dlaczego algorytm go odrzucił.
Systemy wysokiego ryzyka muszą przy tym spełniać cały zestaw wymogów: zarządzanie ryzykiem, odpowiednie zarządzanie danymi, dokumentację techniczną, rejestrowanie zdarzeń, przejrzystość wobec użytkownika, nadzór człowieka oraz odporność, dokładność i cyberbezpieczeństwo. UODO stoi na stanowisku, że te gwarancje powinny znaleźć odzwierciedlenie w polskiej ustawie.
Urząd stawia też warunek proceduralny. Gdyby ministerstwo chciało dopuścić stosowanie takich systemów w zatrudnieniu, powinno najpierw przeprowadzić ocenę skutków dla ochrony danych. Ma ona wychwycić ryzyka i sprawdzić, czy planowane rozwiązania faktycznie chronią prawa kandydatów, a nie tylko formalnie je wymieniają. To badanie ma uzupełniać, nie zastępować oceny wpływu na prawa podstawowe, której wymaga sam AI Act.
Prezes UODO zadeklarował ministerstwu wsparcie eksperckie przy analizie przyszłych przepisów pod kątem zgodności z RODO. Na razie piłka jest po stronie resortu pracy. Czy i kiedy powstaną konkretne przepisy, pokaże dopiero reakcja ministerstwa na ten wniosek.
Wątek jest zresztą szerszy, niż mogłoby się wydawać. Zbiega się z dyskusją o AI Act, w której jedni naciskają na deregulację i ostrzegają, że twarde wymogi odstraszają inwestorów, a inni, jak UODO, wskazują obszary, gdzie ochrony jest za mało, nie za dużo. Rekrutacja jest tu dobrym przykładem, bo stawką jest dostęp konkretnych ludzi do pracy.
Źródła: komunikat Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 16 lipca 2026 r. „Prezes UODO wskazuje na potrzebę uregulowania stosowania systemów AI w zatrudnieniu" (sygn. DPNT.0623.18.2026); przywołane w nim RODO, Kodeks pracy oraz Akt w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), w tym art. 26, 27 i 86.
