AI nie zabiera pracy wszystkim po równo. Najmocniej obrywają juniorzy

Strach przed sztuczną inteligencją na rynku pracy jest realny i mierzalny. Jak podaje raport NASK „Generatywna sztuczna inteligencja a polski rynek pracy" (przygotowany we współpracy z ILO), wśród najczęściej wymienianych obaw są spadek zarobków (41,3 proc.) oraz redukcja zatrudnienia w wyniku automatyzacji zadań (29,3 proc.). Paradoksalnie ten lęk sam w sobie hamuje wdrażanie AI — w wielu firmach przebiega ono opornie właśnie dlatego, że pracownicy boją się o własną przyszłość.

Tymczasem twarde dane studzą najczarniejsze scenariusze. Powołując się na analizę Budget Lab z Uniwersytetu Yale, materiał wskazuje, że od premiery ChatGPT w 2022 roku sztuczna inteligencja nie zakłóciła w istotny sposób amerykańskiego rynku pracy. To podważa tezę, jakoby automatyzacja oparta na AI drastycznie ograniczała popyt na pracę umysłową w skali całej gospodarki. Z jednym zastrzeżeniem, które sam materiał uczciwie dodaje: wielkie transformacje technologiczne rozkładają się na dekady, nie miesiące — komputery zadomowiły się w biurach blisko dziesięć lat po upublicznieniu.

Polecana lektura

"AI w rękach sprzedawcy. Jak zwiększyć efektywność sprzedaży i zdominować rynek"

To jest link afiliacyjny. Kupując za jego pomocą, wspieracie rozwój bloga, a cena dla Was pozostaje bez zmian.

Sprawdź cenę

Skala potencjału do automatyzacji bywa przy tym duża. Według raportu NASK wśród pracowników biurowych, jednej z grup najbardziej narażonych, aż 71,6 proc. wykonuje zadania możliwe do zautomatyzowania. Jak komentuje Filip Konopczyński, dyrektor Biura Analiz w NASK i współautor raportu, nie oznacza to jednak, że te zawody znikną — generatywna AI pozostaje narzędziem, którego sposób wykorzystania zależy od człowieka, i nie zastąpi ludzi całkowicie.

Inaczej wygląda sytuacja na starcie kariery i to jest sedno sprawy. Jak podaje materiał za danymi agencji Randstad, od stycznia 2024 do września 2025 roku liczba ofert pracy na stanowiskach początkujących spadła globalnie o 29 proc. Najmocniej widać to w branżach technologicznej, finansowej i administracyjnej. Mechanizm jest niebanalny: doświadczeni pracownicy potrafią użyć AI do zwiększenia własnej produktywności, podczas gdy początkującym brakuje kontekstu biznesowego, by korzystać z niej równie skutecznie. AI łatwiej więc zastępuje juniora niż wspiera.

Tu pojawia się ostrzeżenie, które powinno dać do myślenia działom HR. Konrad Grygo, starszy analityk biznesowy w OLX Praca, przestrzega pracodawców przed pochopnym redukowaniem najniższych stanowisk — tych z prostymi, powtarzalnymi zadaniami, które najłatwiej zautomatyzować. Każdy specjalista musi najpierw zdobyć doświadczenie, a służą temu właśnie role juniorskie. Ich likwidacja dziś może oznaczać brak przygotowanych kadr za kilka lat. Bharat Chandar ze Stanford Digital Economy Lab dorzuca kontekst historyczny: wcześniejsze przełomy, jak rewolucja informatyczna, po okresie dostosowania prowadziły ostatecznie do wzrostu zatrudnienia i realnych płac.

Drugi wątek materiału dotyczy tego, dlaczego wdrożenia AI grzęzną mimo gotowej technologii. Z globalnego badania Great Place To Work, przeprowadzonego wśród blisko 4000 pracowników w 25 krajach, wynika, że 85 proc. z nich ma dostęp do narzędzi AI, ale tylko 44 proc. odczuwa ekscytację jej używaniem lub ufa, że pracodawca wykorzysta ją odpowiedzialnie. Michael C. Bush, dyrektor zarządzający Great Place To Work, stawia tezę, że bariera nie leży w oprogramowaniu ani nawet w samych szkoleniach, lecz w zaufaniu i poczuciu bezpieczeństwa — i że to z jego braku tyle organizacji nie wychodzi poza fazę pilotaży.

Warto tu zaznaczyć, że to teza firmy, która na budowaniu i certyfikowaniu kultury organizacyjnej opiera swój model biznesowy, więc diagnoza „chodzi o zaufanie i dobre miejsce pracy" prowadzi wprost do tego, co Great Place To Work oferuje. Sama obserwacja jest jednak spójna z wnioskami NASK: jak mówi dr Marek Troszczyński z NASK-PIB, wdrażanie AI to wyzwanie nie tyle technologiczne, ile społeczne i strukturalne, a korzyści pojawią się, o ile proces będzie przebiegał w sposób inkluzywny — z inwestycją w podnoszenie kwalifikacji.

Co z tego wynika dla firm? Kierunek, co do którego cytowani eksperci są zgodni: zamiast wycinać stanowiska juniorskie, trzeba przeprojektować sposób wprowadzania młodych do organizacji — przez staże, programy przygotowania zawodowego i współpracę uczelni z biznesem. Liczyć się będą nie tylko kompetencje cyfrowe; przywoływana w materiale publikacja Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Kompetencje pracowników dziś i jutro" wskazuje na rosnącą wagę kompetencji społecznych, jak inteligencja emocjonalna, oraz poznawczych, jak logika i innowacyjność.

Źródła: informacja prasowa Great Place To Work Polska