Sztuczna inteligencja weszła do rekrutacji szybciej, niż firmy zdążyły ustalić zasady

Sztuczna inteligencja rozgościła się w procesach rekrutacyjnych szybciej, niż firmy zdążyły opisać zasady jej używania. Najnowszy raport Pracuj.pl „Od candidate do shared experience" pokazuje, że kandydaci sięgają po AI rutynowo, a większość pracodawców nie mówi im wprost, gdzie kończy się dopuszczalne wsparcie, a zaczyna oszustwo.

Z badania wynika, że 48 proc. kandydatów użyło AI na którymś etapie poszukiwania pracy. Dla 43 proc. to po prostu sposób na zwiększenie szans – przygotowanie CV, research o firmie, ćwiczenie odpowiedzi przed rozmową. Po drugiej stronie sytuacja wygląda inaczej. Tylko 7 proc. firm wdrożyło i zakomunikowało kandydatom politykę korzystania z AI (tzw. AI Policy).

Gdzie przebiega granica?

Rekruterzy w badaniu Pracuj.pl wytyczają ją dość wyraźnie. 67 proc. nie ma nic przeciwko temu, by kandydat przygotowywał się do rozmowy z pomocą AI, 57 proc. akceptuje wsparcie przy tworzeniu CV. Dalej tolerancja gwałtownie spada: rozwiązanie zadania rekrutacyjnego z AI dopuszcza już tylko 19 proc., a podpowiadanie odpowiedzi przez chatbota w czasie rozmowy – zaledwie 3 proc.

Problem w tym, że tych granic kandydaci często nie znają. 45 proc. obawia się, że samo przyznanie się do używania AI zostanie odebrane negatywnie, a wręcz potraktowane jak próba oszustwa. Efekt to wzajemna nieufność i działanie po omacku.

Przykład z praktyki

Konkretne podejście opisuje Kacper Lasota, Head of Talent Acquisition w XTB:

„Firmy powinny budować jasne polityki AI dla kandydatów. Na przykład: research, przygotowanie i redakcja CV są dozwolone. Niedozwolone są natomiast odpowiedzi w trakcie rozmowy generowane przez AI. W trakcie rekrutacji technicznych oczywiste jest, że zadajemy pytanie o technologię, jeśli inżynier nie ma o niej pojęcia, próbuje po prostu czytać z ekranu, by udawać, że ma odpowiednią wiedzę. Wymaga to przebudowania metod oceniania, a nie samej walki ze sztuczną inteligencją. W XTB wiemy, co akceptujemy, a czego nie, i informujemy o tym kandydatów na rozmowach. Jeśli wysyłamy zadanie domowe albo przeprowadzamy live case study, wyraźnie komunikujemy, że korzystanie z AI w trakcie rozwiązywania na żywo jest zabronione. Jeżeli o tym nie mówimy, w domyśle wyrażamy zgodę na użycie narzędzi".

Paradoks: kto zna AI, ten się jej boi

W raporcie zwraca uwagę jeszcze jedno zjawisko. Znajomość AI wcale nie uspokaja pracowników – działa odwrotnie. Lęku o własną zawodową przyszłość doświadcza 45 proc. osób, które korzystają z AI w pracy, wobec 29 proc. wśród niekorzystających. Połowa użytkowników AI oczekuje od rekrutera, by ten od razu powiedział, jak technologia wpłynie na stanowisko, o które się ubiegają.

Firmy nie wiedzą, co mówią o nich modele

Drugi obszar zaniedbań to wizerunek firmy w modelach językowych. Tylko 2 proc. rekruterów sprawdza, co ChatGPT, Gemini czy inne LLM-y odpowiadają o ich organizacji potencjalnym kandydatom. 61 proc. firm nie robi w tym zakresie nic. Tymczasem zgodnie z planowanym wdrożeniem AI Act w sierpniu 2026 roku nieuporządkowanie tej części procesów rekrutacyjnych może przerodzić się w problem nie tylko operacyjny, ale i prawny.

Skalę zjawiska dobrze pokazuje zestawienie z danymi globalnymi. Według McKinsey 80 proc. firm na świecie deklaruje, że regularnie korzysta z generatywnej AI. Polityki wobec kandydatów to jednak osobna kwestia – i tu, jak pokazuje Pracuj.pl, jest sporo do nadrobienia.

Komentarz z perspektywy Pracuj.pl

Alina Michałek, HR Business Partner w Pracuj.pl, ujmuje to tak: „Z jednej strony kandydaci coraz częściej traktują AI jako naturalne narzędzie wspierające ich w procesie rekrutacji, z drugiej – organizacje nie zawsze nadążają za tymi zmianami na poziomie zasad i komunikacji. Brak jasnych reguł sprawia, że zamiast budować transparentność, wprowadzamy niepewność i dystans między stronami".